Hoe daag jij je medewerkers uit om bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen? Dit is een vraag waarover het in werkoverleggen tussen leidinggevenden en HR ook regelmatig gaat. 

Persoonlijke vaardigheden en hoe deze zoveel mogelijk inzetten en verbeteren in het werk, dat is de sleutel tot succes en tot werkplezier. 

Hoe voer je een gesprek daarover met je medewerker? Of hoe kom je zelf tot inzichten in je eigen functioneren? Een model wat hierbij gebruikt kan worden is het ijsbergmodel van McClelland. Bij loopbaanbegeleiding of coaching wordt het vaak gebruikt.

Van een ijsberg is gemiddeld 1/6 deel zichtbaar, de rest is onder water. In dit ijsbergmodel is het zichtbare deel iemands kennis en gedrag (wat iemand weet en kan).

Wat je niet ziet is wat iemand vindt, hoe iemand denkt, hoe iemands karakter is. Deze beïnvloeden wat iemand doet (zichtbaar deel). 

Als ik eigenlijk vind dat hulp vragen een zwaktebod is (onzichtbaar deel) dan zal ik verzuipen in mijn werk. Als ik blokkeer in aanwezigheid van een dominante collega  (onzichtbaar deel) dan zal ik niet veel zeggen in een werkoverleg.

Op een coachende manier kan je als leidinggevende hierover in gesprek gaan, door te benoemen wat je ziet aan gedrag van medewerkers en erover door te vragen. Stel open vragen, vat samen en laat je medewerker tot inzichten komen. Je zult verrast zijn wat het oplevert en de medewerker zelf zal ook verrast zijn door wat hij ontdekt.

In teamcoaching zie je ook dat inzicht en begrip ontstaat over eigen gedrag en elkaars gedrag, door simpelweg vragen aan elkaar te stellen en elkaar te willen begrijpen. Dat geeft energie en inzichten om als team verder te bouwen!